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경북대학교 학생처 진로취업과

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면접전형 (면접대책)

면접 기법에 의한 핵심인재의 선발
등록일
2020-11-10
작성자
인재개발원
조회수
180

면접 기법에 의한 핵심인재의 선발


‘한 명의 천재가 100명, 1,000명을 먹여 살리는 시대이다. 창조와 열정 의 정예인력을 확보하는 것이 우리에게 중요하다.’ 모 대기업 CEO의 주장 이다. 국내 주요 기업들 사이에 글로벌 경쟁력을 갖춘 우수인재에 대한 관 심이 뜨겁다. 우수인재 확보가 세계 일류 기업으로 도약하는 관건이며, 미 래 사업의 생존을 결정하는 요인이라고 판단하기 때문이다. 각 기업에서, 그것도 CEO가 직접 우수인재 채용에 나서고, 뛰어난 실력을 갖춘 전문 인력 에게는 파격적 연봉이나 인센티브를 제시하기도 한다.

핵심인재제도의 의미와 일반적 문제점

종신고용, 연공서열이 인사관 리의 특징이었던 시대에서, 이제는 성과주의, 능력주의가 오히려 가장 일반 적인 인사 방침이 되고 있다. 과거에는 한 기업에 입사하면, 그 곳에서 정 년까지 일하는 것이 미덕이기도 하고 기업의 생산성에도 도움이 된다고 했 다면, 이제는 필요한 인재를 스카우트하고 경력사원으로 충원하지 않으면 기업은 사업이나 업무를 수행하기도 어려운 시대가 되었다. 그만큼 핵심인 재가 중요한 시대가 되었다.

핵심인재 제도는 기업의 지속적인 발전을 위해 5~10%의 기업의 소수 정예인력을 핵심인재로 선발해 대다수 인력과는 확실하게 차별우위의 성장 기회와 보상을 제공하는 제도이다. 핵심인재는 기업의 핵심기술과 관련한 소수의 전문가 집단을 외부에서 채용하거나 스카 우트하는 것만이 아니라, 보통 대리급, 과장급에서부터 우수 인력을 핵심인 재로 선발해(High Potential) 별도 관리하고 특별한 훈련을 시킨다. 해외 MBA, 6개월 이상의 장기교육과정, 중요 업무나 직위의 부여, 특별 프로젝 트 참여 등 다양한 방법으로 능력개발, 경험 축적, 사내 경력개발 등의 기 회를 제공한다. 인재가 중요한 시대에 지속적 동기부여를 통해 다른 회사 에 인재를 뺏기지 않고 그들의 능력을 효과적으로 활용하기 위한 방법전략 이다.(인재의 유인과 유지, Attract & Retain)

그런데 핵심인재의 선 발, 개발을 담당하는 인사부서는 항상 몇 가지 고민을 안고 있다. 그들이 과연 우리가 원하는 핵심인재인가? 그들에게 높은 보상을 제공하기만 하면 되는가? MBA나 장기 교육과정을 핵심인재라고 해 모두 보내기에는 비용과 시간이 많이 들고 업무 손실이나 반발도 있다. 그리고 그 효과도 미지수이 다. 개인에게는 도움이 되었을지 모르지만, 과연 기업에 얼마나 도움이 되 었는가? 한 마디로 제대로 핵심인재를 선발하고 있는가? 또 제대로 훈련시 키고 있는가에 대한 이슈가 항상 존재하고 있다.

핵심인재 선발에 도 심층 복합면접을 적용해야

핵심인재의 선발은 흔히 그동안의 실 적, 인사고과와 부서장의 추천을 통해 이루어진다. 일부 기업에서 임원이 나 중요 보직의 팀장을 선발할 때 면접기법을 추가 적용하기도 하지만, 아 직 일반적이지는 않다.

때문에 핵심인재로 뽑힐 만한 사람이 추천되었 는가에 대해 이의를 제기하거나 선발해 놓고 보니 그렇게 우수하지 않다는 후회를 하는 경우가 있다. 이것은 한 마디로 제대로 검증이 이루어지지 않 았기 때문이다.

기업에서는 개인의 능력, 성격 등에 대한 장•단점이 체계적으로 수집되고 객관적 기록으로 축적되어야만 효과적인 인사관리를 할 수 있는데, 한국 기업에서는 이런 관행이 매우 미약하다. 입사 때 면접 을 통해 인재를 선발한다면, 사실 기존 인력, 그중에서도 핵심인재를 선별 하는 과정에서도 당연히 면접이 이루어져야 한다. 실적, 고과, 부서장 추 천 등의 활동은 각 부서 단위에서 이루어지기 때문에 객관성에서 일부 신뢰 도가 떨어질 수 있다.

핵심인재는 기업에 중요한 인재이기 때문에, 그 들의 올바른 선발과 올바른 육성을 위해서 정확하게 인재특성을 파악해야 한다. 이 때 필요한 방법이 BEI 기법이나 AC 기법을 활용한 복합면접, 심층 면접, 구조화된 면접이다. 미래의 중요한 인재로 육성하려면, 그들의 인재 특성에 대한 객관적 기록에 근거해야만 맞춤형 육성이 가능하기 때문이 다.

면접기법은 핵심인재에 대한 유용한 교육훈련 방법이다!

지난 호에서 필자는 다양한 면접 기법이 사람을 선발하는 방법으로 만 활용되는 것이 아니라, 기업에서 필요한 능력을 키우는 데 매우 유용한 훈련 방법임을 강조한 바 있다. 인재육성의 좋은 방법은 충실한 객관적 피 드백을 제공하는 것이다. BEI나 AC 같은 복합면접기법은 개인에게 매우 의 미 있는 피드백 자료를 제공해 준다. 물론 평소 조직의 상사로부터 충실한 피드백을 받는 사람도 있지만, 그렇지 못한 경우가 더욱 많다.

바로 이러한 현실을 극복해 실제 기업 장면과 유사한 모의 상황을 제시하고, 이 과정에서 나타난 교육생의 행동 특징, 즉 잘/잘못을 객관적으로 피드백 할 수 있도록 교육프로그램을 개발하고 운영하는 것이 ‘개발센터 기법 (Development Center : DC)’임을 지난 호에서 소개한 바 있다. DC는 효과 적인 직무수행을 용이하게 하는 개발 필요사항(Developmental Needs)을 복 합면접 방식의 기법(AC Technology)을 사용해 개인의 강점과 약점을 확인하 고 이에 대한 개발계획을 세우고 실천하도록 자극을 제공하는 방법의 교육 훈련 기법을 의미한다.

DC 방식의 교육훈련 기법을 모든 인력에게 적용 하는 것은 무리이다. 시간과 비용이 만만치 않기 때문이다. 그렇기 때문에 핵심인재에게는 더욱 잘 부합되는 교육방법이라고 볼 수 있다. 그들의 선발 과 육성이 기업에 매우 중요하기 때문에, 그들에게는 시간과 비용이 추가되 더라도 그만한 가치가 있다. 기업에서 15~20년 근무하는 동안 1년에 2~3회 씩 수 십 회의 교육에 참여하게 된다면, 최소 1회 정도는 DC식 교육으로 접 근해야 한다.

DC식 교육은 최근 리더십 훈련 프로그램으로 확산되고 있 는 추세이다. 면접기법을 활용한 훈련은 리더십 훈련, 성과관리 및 코칭, 고객과의 상담 및 협상, 고과자 훈련 등에서 아주 효과적인 교육방법으로 인정받고 있기 때문이다.

사례 1 : 면접기법 을 응용한 핵심인재의 육성

국내 유수의 기업인 S사는 핵심 인재 발굴 및 육성이 모든 관리자들의 가장 중요한 임무의 하나로 명료하 게 천명되고 있다. 이에 관리자는 담당 업무의 성과뿐만 아니 라 인재 발 굴 및 육성 활동도 평가를 받고 기본급 인상과 상여금 지급에 적용한다.
그리고 S사는 업무 성과와 회사의 자체 역량평가(Assessment Center) 의 결과를 근간으로 핵심인재의 역량 수준과 성장 가능성을 지속적으로 진 단해 발굴, 육성한다. 특히, 각 사업부의 기능 책임자에서부터 최고 경영진 은 매년 여러 번의 엄격한 회의(Cascading Talent Review라고 함)를 통해 사업장 곳곳에 숨어있는 인재를 체계적으로 발굴하는 노력을 적극 수행하 고 있다.

사례 2 : 팀장, 임원의 선발•육성 을 위해 BEI와 AC 기법을 적용

공공부문 사례 - 우리나라 정부에서는 고위공무원의 선발에 AC 기법을 적용한다. 서울시청에서는 5급 사무관 승진자 선발에 AC 기법을 활용하고 있다. 그리고 DC식 교육을 통해 의무적으로 이수하게 한다.
임원 선발 - 국내 굴지의 K생명보험은 임 원 선발 시에 BEI 기법을 다년간 적용하고 있고, L그룹은 사내외 전문 교수 를 통한 BEI와 객관적인 심층면접 결과를 임원 선발의 중요한 기준으로 반 영하고 있다.

출처: 한경리크루트